La formation des salariés : cours de Bac pro AGOrA
Publié le 7 novembre 2026 · Mis à jour le 7 novembre 2026 · Signaler une erreur
L'essentiel
Former les salariés répond à un double besoin : la personne développe ses compétences et reste employable, l'entreprise gagne en compétitivité 3.
Le plan de formation regroupe les actions prévues par l'entreprise : formations obligatoires, demandées par les salariés ou souhaitées par l'employeur, individuelles ou collectives 3.
Le budget formation rassemble les ressources financières consacrées aux compétences ; l'État, les régions et des organismes peuvent aider à financer 3.
On mesure l'effet d'une formation avec des indicateurs techniques (productivité, qualité, délais) et humains (motivation, turn-over, satisfaction) 2.
Une meilleure formation rend les salariés polyvalents et facilite la rotation des postes 2.
Pourquoi former les salariés ?
Imagine une assistante administrative qui a appris à utiliser un logiciel de traitement de texte en 2005 et qui n'a jamais rien appris de nouveau depuis. Aujourd'hui, ses collègues travaillent avec des outils partagés en ligne, des modèles automatisés et des échanges dématérialisés. Elle se sentirait vite dépassée, et l'entreprise perdrait du temps. Ce cas, volontairement simple, montre pourquoi la formation des salariés est un sujet central de la gestion des ressources humaines.
Dans ce cours, tu vas voir ce qu'est la formation professionnelle des salariés, qui la décide, comment on l'organise sur le papier, qui la finance et comment on vérifie qu'elle a servi à quelque chose. Ce sont des tâches que l'on confie à un assistant ou une assistante en gestion administrative : tenir les dossiers de formation, préparer les listes de départ en stage, suivre les coûts, relancer les participants.
Autrefois, les connaissances reçues à l'école suffisaient souvent pour tenir un métier pendant toute une carrière. Ce n'est plus le cas : les techniques et l'organisation du travail changent vite, si bien que chacun doit remettre à jour ses savoirs et en acquérir de nouveaux 3. La mondialisation renforce ce besoin, car la concurrence vient désormais de beaucoup plus loin 3.
Le cadre : le contrat de travail et la formation
Pour comprendre la place de la formation, il faut revenir à la relation qui lie un salarié à son employeur : le contrat de travail. La formation des salariés se déroule à l'intérieur de cette relation de travail, ce qui explique que l'on parle d'abord du salarié, puis de l'employeur.
Chaque partie a des engagements. Le salarié exécute le travail demandé et respecte le règlement intérieur ainsi que la réglementation applicable. L'employeur, de son côté, rémunère le salarié 2. Ces engagements s'appliquent aussi pendant une formation : un salarié qui part en stage reste lié à son entreprise, il continue d'être soumis aux règles de celle-ci.
Les grandes formes de formation
On ne se forme pas tous de la même façon ni au même moment. Voici les principales notions du chapitre.
La VAE reconnaît ce que la personne a déjà appris par son travail. Elle fait partie des actions que le plan de formation peut prévoir, tout comme le bilan de compétences 3. Le bilan de compétences aide le salarié à faire le point sur ses atouts et sur son projet professionnel.
Il existe aussi des organismes spécialisés dans la formation des adultes. L'Afpa (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes) est un organisme français qui propose des formations qualifiantes, sanctionnées par un titre professionnel du ministère du Travail 4. Elle dispense également des formations réglementaires, exigées pour exercer certaines activités : habilitations électriques, conduite d'engins de manutention (CACES), secourisme, sécurité incendie 4.
RecueillirNoter le besoin et la personne concernée
VérifierRegarder si l'action figure au plan
ChiffrerTrouver l'organisme, le coût et les aides
InformerPrévenir le salarié et le service paie
ArchiverGarder les justificatifs et évaluer
Traiter une demande de formation · Démarche de travail pour suivre une demande de formation.
Le plan de formation
Une entreprise qui a vingt salariés, chacun avec des besoins différents, ne peut pas décider au hasard qui part en formation. Elle a besoin d'un outil d'organisation : le plan de formation.
Cette variété explique pourquoi le plan doit être construit avec soin. Un salarié peut réclamer une formation qui l'aide à évoluer, tandis que la direction souhaite renforcer une compétence rare dans l'équipe. Certaines formations ne se discutent pas : elles sont obligatoires et s'imposent d'office. Le rôle de la gestion administrative est de rassembler ces demandes, de les classer et de les rendre cohérentes.
Le budget et le financement de la formation
Former coûte de l'argent : frais d'organisme, temps de travail non productif, déplacements. L'entreprise doit donc prévoir une enveloppe et savoir d'où viennent les ressources.
Le financement n'est donc pas supporté seulement par l'entreprise. Mais pour obtenir une aide, il faut en général monter un dossier, respecter des délais et conserver des justificatifs. C'est un travail typique de gestion administrative : une pièce manquante peut retarder ou faire perdre une aide.
Évaluer l'efficacité de la formation
Une entreprise qui investit dans la formation veut savoir si l'argent a servi. L'évaluation n'est pas simple, et dans la pratique, elle reste rarement développée dans les entreprises 3. Pour la rendre concrète, on s'appuie sur des indicateurs, c'est-à-dire des mesures chiffrées ou observables.
Le turn-over désigne le renouvellement du personnel : si beaucoup de salariés quittent l'entreprise puis sont remplacés, le turn-over est élevé. Un responsable peut espérer qu'une formation utile motive les équipes et fasse baisser ce chiffre, mais il ne peut pas le garantir : d'autres facteurs jouent aussi.
Pour la satisfaction, les indicateurs qui l'estiment permettent à un responsable de formation ou de ressources humaines de juger si l'offre proposée est pertinente 3.
Polyvalence, rotation des postes et gestion au quotidien
Un autre bénéfice de la formation concerne l'organisation du travail. Quand plusieurs salariés savent tenir plusieurs postes, l'entreprise est plus souple.
Exercices corrigés
Exercice 1 Compter les heures du plan de formation
★☆☆Environ 8 min
Le plan de formation d'une petite entreprise contient trois actions :
Calcule le nombre total d'heures de formation suivies (somme des heures de chaque salarié).
Indice 1
Pour chaque action, multiplie le nombre de salariés par la durée.
Indice 2
Additionne ensuite les trois résultats.
Voir la correction pas à pas
Secourisme : 6×7=42 heures.
CACES : 2×21=42 heures.
Tableur avancé : 8×14=112 heures.
Total : 42+42+112=196 heures.
Le plan représente 196 heures de formation, comptées en heures par salarié. Ce total sert ensuite à estimer le temps de travail à remplacer et le coût.
Exercice 2 Calculer le taux de salariés formés
★★☆Environ 8 min
Une entreprise compte 40 salariés. Pendant l'année, 16 salariés différents ont suivi au moins une formation. On appelle ici taux de salariés formés le rapport entre le nombre de salariés formés et l'effectif, exprimé en pourcentage.
Calcule ce taux.
Indice 1
Divise le nombre de salariés formés par l'effectif total.
Indice 2
Multiplie le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.
Voir la correction pas à pas
Identifie les données : 16 salariés formés, effectif de 40.
Calcule le rapport : 4016=0,4.
Passe en pourcentage : 0,4×100=40 %.
Conclus : 40 % de l'effectif a été formé dans l'année.
Le taux de salariés formés est de 40 %. Il donne une idée de la part de l'effectif qui a bénéficié de la formation.
Exercice 3 Coût moyen et lecture des indicateurs
★★★Environ 12 min
Une entreprise a dépensé 12 600 € en formation sur l'année. Un salarié a suivi trois stages, deux autres en ont suivi deux, et quinze ont suivi un seul stage chacun. Au total, 18 salariés différents ont donc été formés.
Calcule le coût moyen par salarié formé.
Cite deux indicateurs techniques et deux indicateurs humains qui permettraient d'évaluer l'effet de ces formations.
Donne la valeur numérique demandée à la question 1.
Indice 1
Au dénominateur, compte les personnes, pas les stages.
Indice 2
Pour la question 2, pense aux deux familles : techniques et humains.
Voir la correction pas à pas
Repère le nombre de personnes formées : 18 salariés différents (le nombre de stages n'intervient pas).
Divise la dépense par ce nombre : 1812600=700.
Écris l'unité : 700 € par salarié formé.
Question 2 : indicateurs techniques possibles : la qualité et les délais ; indicateurs humains possibles : la satisfaction des salariés et le turn-over.
Le coût moyen est de 700 € par salarié formé. Pour juger l'efficacité, on associe des indicateurs techniques (qualité, délais) à des indicateurs humains (satisfaction, turn-over) 2.
Quiz
7 questions · correction immédiate · ton score reste sur ton appareil.
La formation permet à l'entreprise de devenir plus compétitive, pendant que le salarié maintient son employabilité 3. Les autres réponses sont fausses : le plan de formation reste nécessaire, et le salarié continue d'être payé par l'employeur dans le cadre de son contrat 2.
Le plan réunit ces trois origines de formation, individuelles ou collectives 3. Réduire le plan aux seules demandes des salariés, ou aux seules formations collectives, oublie une partie de son contenu.
La motivation, le turn-over et la satisfaction des salariés font partie des indicateurs humains 2. Les délais sont un indicateur technique, au même titre que la productivité ou la qualité 2.
Vrai : l'AFEST permet d'apprendre en situation de travail, par la pratique, avec des moments de recul pour analyser ce qui a été appris 3. Elle ne se limite donc pas à des cours en salle.
On calcule 5×12=60 heures, puis 3×8=24 heures. Le total est 60+24=84 heures. Se tromper en additionnant simplement 12 et 8 ferait oublier le nombre de salariés.
Les conseils régionaux peuvent intervenir, tout comme l'État par des subventions ou des exonérations fiscales 3. Dire que l'entreprise paie toujours seule est faux, puisque ces aides existent 3.
Vrai : le CACES figure parmi les formations réglementaires exigées pour exercer certaines activités, avec le secourisme ou la sécurité incendie 4. Ce n'est donc pas une simple formation de confort.
Les questions qu'on se pose
À quoi sert un plan de formation ?
Il sert à regrouper en un seul document les actions de formation prévues par l'entreprise, selon sa politique de ressources humaines 3. On y voit les formations obligatoires, celles demandées par les salariés et celles souhaitées par l'employeur 3. Il permet de piloter les coûts, les dates et les participants.
Quelle est la différence entre formation continue et formation tout au long de la vie ?
La formation professionnelle continue vise surtout les salariés qui veulent développer ou consolider des compétences, via des dispositifs comme la VAE 3. La formation tout au long de la vie est une idée plus large : se former et progresser pendant toute la carrière 2. La première s'inscrit dans la seconde.
Comment sait-on qu'une formation a été utile ?
On compare la situation avant et après avec des indicateurs : techniques (productivité, qualité, délais) et humains (motivation, turn-over, satisfaction) 2. L'évaluation reste difficile, car d'autres facteurs peuvent expliquer un changement 3. C'est pourquoi on choisit les indicateurs avant la formation.
Qui paie la formation d'un salarié ?
L'entreprise y consacre un budget, qui comprend notamment ses ressources issues de l'obligation de financement 3. Elle peut recevoir des aides : subventions ou exonérations de l'État, participation des conseils régionaux, appui d'organismes spécialisés selon la situation du salarié 3.
En quoi cette notion me concerne-t-elle en AGOrA ?
Dans les tâches de gestion administrative, on prépare les dossiers de formation, on tient à jour les tableaux de suivi, on calcule des coûts et on transmet les dates au service paie. Les calculs de ce cours (heures, taux, coût moyen) sont de bons entraînements pour ces situations.