Ressources humaines et compétences : exercices de Terminale STMG

Le four est un équipement physique : ressource matérielle.

La recette et la marque sont des atouts qui ne se touchent pas : ressources immatérielles.

Le logiciel de caisse est lui aussi un actif non physique : ressource immatérielle (le poste informatique qui le fait tourner serait matériel).

La vendeuse et le boulanger sont des personnes : ressources humaines.

Leur cas est particulier car leur compétence (conseil, fermentation longue) est un savoir-faire porté par la personne : si l'un d'eux part, la compétence part avec lui, contrairement au four qui reste.

Total des départs : $6 + 3 = 9$ personnes.

Effectif prévu sans recrutement : $48 - 9 = 39$ personnes.

Effectif visé : 52 personnes.

Recrutements nécessaires : $52 - 39 = 13$ personnes.

Formule : $\dfrac{\text{départs}}{\text{effectif moyen}} \times 100$.

Remplacement : $\dfrac{9}{45} \times 100$.

Calcul : $\dfrac{9}{45} = 0{,}2$, donc le taux vaut $20\ \%$.

Comparaison : 20 % contre 8 %, l'écart est de 12 points.

Pistes : conditions de travail ou salaires moins attractifs ; ou davantage de contrats courts, de postes saisonniers, qui entraînent mécaniquement plus de départs. Il faut des informations en plus avant de conclure.

Besoin : 8 collaborateurs compétents.

Disponible : 3 collaborateurs compétents.

Écart : $8 - 3 = 5$ collaborateurs.

Interprétation : le cabinet peut avoir assez de personnes, mais pas assez de personnes possédant la compétence demandée ; c'est donc la compétence qui manque, pas forcément le nombre de postes.

Coût de la formation : $5 \times 1\,200 = 6\,000$ €.

Coût du recrutement : $5 \times 3\,500 = 17\,500$ €.

Économie : $17\,500 - 6\,000 = 11\,500$ €.

Argument en faveur du recrutement : si l'effectif total est insuffisant ou si des départs sont prévus, former les personnes en place ne crée pas de poste supplémentaire ; on peut aussi chercher une compétence très rare, absente en interne et longue à acquérir par la formation.

Situation : 30 salariés ; 4 retraites à venir ; deux ouvriers capables de programmer les machines ; aucune compétence en vente en ligne.

Besoin : une compétence en vente en ligne (gestion de la boutique, relation avec les clients) et davantage de personnes sachant piloter les machines automatisées.

Écart : un profil commercial numérique entièrement absent, et des compétences machines insuffisantes en nombre ; s'y ajoute le remplacement des 4 départs.

Actions : recruter un profil spécialisé en vente en ligne ; former d'autres ouvriers à la programmation des machines, avec les deux ouvriers experts comme formateurs internes ; anticiper les départs en retraite par une transmission de savoir-faire (tutorat) avant leur départ ; proposer une mobilité interne aux volontaires.

Information du personnel : présenter le projet en réunion, expliquer les nouveaux métiers et les formations proposées, et ouvrir un temps d'échange. Une bonne communication interne fait partie de la gestion des ressources humaines, la communication n'étant pas un domaine séparé.³

La mobilité désigne le changement de poste ou de service d'un salarié au sein de l'organisation, par exemple de la comptabilité vers la gestion de paie.

Tâches possibles : recenser les compétences présentes dans chaque service ; repérer les départs prévus et les postes à pourvoir ; proposer des formations ; publier des offres internes ; accompagner les recrutements externes.

Intérêt : recruter au dernier moment oblige à réagir vite, souvent avec moins de choix et plus de risques d'erreur. Une démarche prévisionnelle permet de prévoir les qualifications nécessaires au lieu de seulement s'adapter aux besoins immédiats.³