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Management · Première STMGBac

Ressources et compétences : exercices corrigés de 1re STMG

Publié le 10 novembre 2026 · Mis à jour le 10 novembre 2026 · Signaler une erreur

L'essentiel

  • Une ressource est un moyen dont l'organisation dispose (humaines, financières…) ; une compétence est un savoir-agir qui mobilise des ressources.6
  • Une compétence combine savoir, savoir-faire et savoir-être.6
  • La GPEC recense les compétences détenues pour les comparer aux besoins de l'organisation.2
  • Le diagnostic interne met en évidence ressources et compétences, d'où l'on tire les compétences distinctives.3
  • Méthode : identifier, classer, comparer aux besoins, chiffrer l'écart, conclure.

Comment utiliser ces exercices

Ces exercices t'entraînent à repérer les ressources et les compétences d'une organisation, puis à t'en servir dans un raisonnement de management. Ils sont classés du plus simple au plus exigeant. Cherche d'abord seul(e), puis ouvre les indices, et enfin la correction.

Les exercices

Exercice 1 Ressource ou compétence ?

★☆☆Environ 5 min

La boulangerie « Au Fournil du Port » emploie 8 salariés. Classe chaque élément en ressource ou en compétence :

  1. un four professionnel acheté l'an dernier ;
  2. la capacité d'un ouvrier à réussir un pain au levain sans recette écrite ;
  3. un prêt bancaire obtenu pour agrandir le magasin ;
  4. l'aptitude de la vendeuse à gérer une file de clients en restant aimable ;
  5. les 8 salariés eux-mêmes.
Indice 1

Demande-toi : est-ce un moyen que l'on détient, ou un savoir-agir ?

Indice 2

Un salarié est une ressource ; ce qu'il sait faire est une compétence.

Voir la correction pas à pas

  1. Le four (1) est un moyen matériel : c'est une ressource.

  2. La réussite du pain sans recette (2) est un savoir-agir : c'est une compétence.

  3. Le prêt (3) apporte de l'argent : c'est une ressource financière.

  4. La gestion de la file de clients (4) mobilise des savoirs et une attitude : c'est une compétence.

  5. Les 8 salariés (5) forment les ressources humaines de l'entreprise ; leurs compétences sont à distinguer d'eux-mêmes.

Trois éléments sont des ressources (1, 3, 5) et deux sont des compétences (2, 4). Une ressource se possède, une compétence s'exerce.6

Exercice 2 Savoir, savoir-faire, savoir-être

★☆☆Environ 6 min

Une compétence réunit trois types de capacités.6 Pour une aide-soignante en maison de retraite, classe chaque phrase en savoir, savoir-faire ou savoir-être :

  • a. connaître les règles d'hygiène à respecter ;
  • b. réaliser correctement une toilette en toute sécurité ;
  • c. rester patiente face à un résident agité ;
  • d. connaître le vocabulaire médical de base ;
  • e. installer un résident dans son fauteuil sans le blesser ;
  • f. écouter avec respect les familles.
Indice 1

Le savoir se connaît, le savoir-faire se réalise, le savoir-être se manifeste dans le comportement.

Voir la correction pas à pas

  1. Les phrases a et d désignent des connaissances : ce sont des savoirs.

  2. Les phrases b et e désignent des gestes techniques maîtrisés : ce sont des savoir-faire.

  3. Les phrases c et f désignent des attitudes face aux autres : ce sont des savoir-être.

Savoirs : a, d. Savoir-faire : b, e. Savoir-être : c, f. Une même compétence professionnelle demande souvent les trois à la fois.6

Exercice 3 Repérer l'écart de compétences

★★☆Environ 8 min

L'atelier de menuiserie « Bois & Co » a décroché un gros contrat. Il lui faut 15 salariés capables d'utiliser la machine à commande numérique. Le recensement des compétences montre que 12 salariés seulement la maîtrisent.

  1. Calcule le nombre de salariés qui manquent.
  2. Dis à quoi correspond ce recensement dans la GPEC.
Indice 1

Écart = besoin − compétences détenues.

Indice 2

Le recensement compare ce que l'on détient à ce dont on a besoin.

Voir la correction pas à pas

  1. Le besoin est de 15 salariés compétents, l'entreprise en détient 12.

  2. Écart : 15−12=315 - 12 = 3 salariés.

  3. Le recensement des compétences détenues permet à l'entreprise de connaître son potentiel en ressources humaines.2 Il sert ici à mesurer l'écart avec le besoin.

Il manque 3 salariés formés à la machine. L'entreprise doit choisir entre les former et en recruter ; c'est le rôle de la GPEC de préparer ce choix à l'avance.4

Exercice 4 Anticiper les départs

★★☆Environ 8 min

Une PME de logistique compte 200 salariés. Son service des ressources humaines prévoit 30 départs à la retraite dans les trois prochaines années.

  1. Calcule la part des salariés qui partiront, en pourcentage.
  2. Explique pourquoi cette information intéresse la GPEC.
Indice 1

Pourcentage = part ÷ total × 100.

Indice 2

La GPEC regarde les besoins futurs, pas seulement les besoins immédiats.

Voir la correction pas à pas

  1. Part des départs : 30200=0,15\dfrac{30}{200} = 0{,}15.

  2. En pourcentage : 0,15×100=15 %0{,}15 \times 100 = 15\ \%.

  3. La GPEC sert à ne pas se limiter aux besoins immédiats et à anticiper l'évolution des emplois et des compétences.4 Les départs emportent des compétences : il faut prévoir recrutement ou formation.

15 % des salariés partiront. Savoir quelles compétences quittent l'entreprise avec eux permet de préparer leur remplacement à temps.

Exercice 5 Trouver la compétence distinctive

★★☆Environ 10 min

Le diagnostic interne de « Savonnerie des Alpes » relève :

  • un atelier ancien mais bien entretenu ;
  • 12 salariés dont 3 maîtres savonniers capables de créer des parfums originaux ;
  • une trésorerie correcte ;
  • une équipe commerciale peu nombreuse ;
  • un savoir-faire de fabrication à froid que peu de concurrents possèdent.
  1. Sépare les ressources des compétences.
  2. Quelle compétence peut devenir distinctive ? Justifie.
Indice 1

Une compétence distinctive est ce qui distingue l'entreprise de ses concurrents.

Indice 2

Cherche ce que peu d'autres savent faire.

Voir la correction pas à pas

  1. Ressources : l'atelier, les 12 salariés, la trésorerie, l'équipe commerciale.

  2. Compétences : la création de parfums originaux et la fabrication à froid.

  3. Le diagnostic interne met en évidence les ressources et les compétences de l'organisation ; on en tire les compétences distinctives.3

  4. La fabrication à froid, que peu de concurrents maîtrisent, distingue l'entreprise ; la création de parfums originaux la renforce.

La fabrication à froid, associée à la création de parfums, est la compétence distinctive la plus probable. Elle appuiera les choix stratégiques de l'entreprise.3

Exercice 6 Former ou recruter ?

★★★Environ 10 min

Une entreprise a besoin de 5 salariés supplémentaires maîtrisant un logiciel de gestion. Deux solutions :

  • recruter : 4 500 € par personne (annonce, entretiens, intégration) ;
  • former des salariés actuels : 1 800 € par personne.
  1. Calcule le coût de chaque solution pour 5 personnes.
  2. Calcule l'économie réalisée en choisissant la formation.
  3. Cite un critère non financier à examiner avant de décider.
Indice 1

Coût total = coût unitaire × 5.

Indice 2

Économie = coût du recrutement − coût de la formation.

Voir la correction pas à pas

  1. Recrutement : 5×4 500=22 5005 \times 4\,500 = 22\,500 €.

  2. Formation : 5×1 800=9 0005 \times 1\,800 = 9\,000 €.

  3. Économie : 22 500−9 000=13 50022\,500 - 9\,000 = 13\,500 €, soit 5×(4 500−1 800)5 \times (4\,500 - 1\,800).

  4. Critère non financier : les salariés actuels ont-ils le potentiel et la disponibilité pour apprendre ? Les former entretient aussi leur employabilité, un enjeu de la gestion des compétences.2

La formation fait économiser 13 500 €. Elle n'est pourtant pertinente que si les salariés concernés sont volontaires et capables de progresser ; sinon, un recrutement reste nécessaire.

Exercice 7 Du diagnostic au raisonnement stratégique

★★★Environ 15 min

Une association d'aide aux devoirs gère 6 salariés et 40 bénévoles. Elle dispose d'un petit budget, de locaux prêtés par la mairie et d'une réputation excellente. Ses animateurs savent adapter leurs explications à chaque élève et créer un climat de confiance. Elle hésite à ouvrir un second site.

Rédige une réponse argumentée (8 à 10 lignes) qui :

  1. recense ses ressources ;
  2. identifie ses compétences ;
  3. dit si elle semble prête pour un second site.
Indice 1

Range les ressources par catégories (humaines, financières, matérielles, image).

Indice 2

Compare les compétences détenues au besoin que créerait un second site.

Voir la correction pas à pas

  1. Ressources humaines : 6 salariés et 40 bénévoles. Ressources financières : un petit budget. Ressources matérielles : des locaux prêtés. Atout immatériel : une excellente réputation.

  2. Compétences : adapter ses explications (savoir-faire) et créer la confiance (savoir-être).

  3. Comparaison au besoin : un second site exigera de dupliquer ces compétences chez de nouveaux animateurs et de financer un local ; le budget limité est le point faible.

  4. Le diagnostic interne rassemble ressources et compétences pour guider les choix de l'organisation.3

  5. Conclusion : l'association possède de vraies compétences, mais elle doit sécuriser son financement et former de nouveaux animateurs avant d'ouvrir.

Une bonne réponse distingue ressources et compétences, nomme un point fort et un point faible, puis tranche. Ici : oui sous conditions, car ses compétences sont solides alors que ses ressources financières sont fragiles.

Les questions qu'on se pose

Comment ne plus confondre ressource et compétence ?

Pose-toi la question : « est-ce que je peux le posséder ou le faire ? ». Une machine, un budget ou les salariés sont des moyens dont l'organisation dispose : ce sont des ressources.3 Savoir utiliser la machine est un savoir-agir : c'est une compétence.6

Que faut-il écrire à l'écrit pour réussir ce type de question ?

Cite des éléments précis du document, classe-les avec le bon vocabulaire (savoir, savoir-faire, savoir-être, ressources humaines ou financières), puis termine par une phrase qui répond à la question posée. Si tu calcules, écris la formule, le résultat et l'unité.

Sources

Programme visé : Programmes et ressources en série STMG - Management · Ministère de l'Éducation Nationale - Éduscol

  1. Programmes et ressources en série STMG - Management, Ministère de l'Éducation Nationale - Éduscol. Consulté le 10 novembre 2026.
  2. Management de première STMG - Document pédagogique, Éduscol. Consulté le 10 novembre 2026.
  3. Management de terminale STMG - Ressources d'accompagnement, Éduscol. Consulté le 10 novembre 2026.
  4. Ressources Humaines et Communication - GPEC et gestion des compétences, Éduscol. Consulté le 10 novembre 2026.
  5. Le management stratégique : diagnostic et objectifs - Ressources pédagogiques, Éduscol. Consulté le 10 novembre 2026.
  6. Compétence (psychologie), Wikipédia. Consulté le 10 novembre 2026.

Les numéros dans le texte renvoient à ces sources. Une source qui ne dit pas ce qu'on lui fait dire ? Signale-le.

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