Motivation et engagement au travail : cours de Première STMG

Une entreprise, une association ou un service public réunissent des personnes qui doivent atteindre des objectifs communs. Disposer de salariés présents à leur poste ne suffit pas à garantir un travail de qualité. Ce que chacun met dans son activité, son énergie, son attention, sa volonté de bien faire, change beaucoup de choses.

C'est le point de départ de ce chapitre. Dans la progression du programme, tu as vu la place de l'individu dans l'organisation. Nous allons maintenant nous demander ce qui fait qu'un individu s'investit, et ce que l'organisation peut faire pour l'y aider.

Pour un lycéen de STMG, la question est concrète : en stage ou dans un petit job, tu as sans doute remarqué que deux personnes qui font la même tâche ne la vivent pas de la même manière. L'une s'ennuie et compte les heures, l'autre cherche à améliorer ce qu'elle fait. Le cours t'aide à mettre des mots sur cette différence et à raisonner comme un futur gestionnaire.

Les textes du programme associent systématiquement les deux notions : on parle de la motivation et de l'implication dans le travail.² Ce n'est pas un hasard. Être motivé, c'est avoir une raison d'agir. Être impliqué, c'est transformer cette raison en investissement réel et régulier.

Pourquoi une personne se sent-elle motivée un jour et découragée un autre ? Le programme indique que le comportement de l'individu est influencé par des facteurs internes et externes à lui.² Pour raisonner proprement, on distingue ces deux familles.

Parmi les facteurs qu'on retrouve dans les ressources pédagogiques du programme, on rencontre le fait d'avoir de bonnes conditions de travail, l'« amour » de son travail et l'approbation ou le statut social.⁶ Les bonnes conditions de travail sont plutôt externes : c'est l'organisation qui les fournit. L'« amour » de son travail est plutôt interne : il vient de la personne. L'approbation des autres et le statut social se situent entre les deux : ils viennent du regard d'autrui, mais la personne les ressent à l'intérieur d'elle-même.

Ce thème du programme met en avant deux facteurs de motivation et de satisfaction : la qualité de vie au travail et la rémunération.² On attend de toi que tu saches juger comment l'organisation traite la qualité de vie de ses salariés, puis que tu en déduises les conséquences sur leur motivation.²

La satisfaction désigne le jugement positif qu'une personne porte sur son travail. Elle est proche de la motivation sans être identique. Un salarié peut être satisfait de ses conditions et pourtant peu motivé pour progresser. Un autre peut être très motivé par un projet tout en étant insatisfait de ses horaires. Le programme les cite ensemble parce qu'elles s'influencent, mais elles ne sont pas la même chose.

Un autre levier cité par les ressources du programme est la reconnaissance de l'individu. Elle peut devenir un levier de motivation, à condition toutefois que certaines exigences soient respectées.¹ Cette formule du texte est utile : elle invite à ne jamais présenter la reconnaissance comme une solution automatique.

La rémunération, citée avec la qualité de vie au travail parmi les facteurs de motivation et de satisfaction,² est elle aussi une forme de reconnaissance. Elle est étudiée plus en détail avec la qualité de vie au travail, dans le thème consacré aux facteurs de motivation et de satisfaction.² Retiens ici seulement qu'elle fait partie des facteurs qui jouent sur la motivation.

L'organisation ne peut pas fabriquer la motivation à la place de chacun. Elle peut en revanche agir sur ce qui l'entoure. Les textes du programme traitent justement des styles de leadership, de la cohésion et de la décision de groupe au sein des acteurs de l'organisation.²

À l'examen comme en classe, on te demande souvent d'analyser une situation d'entreprise et d'expliquer l'effet de choix de gestion sur la motivation. Voici une démarche que tu peux appliquer à chaque fois.

Un gestionnaire ne peut pas lire dans la tête de ses salariés. Il observe donc des indicateurs, c'est-à-dire des données chiffrées qui donnent une idée du niveau de motivation. Ces indicateurs ne prouvent rien à eux seuls, mais ils signalent un problème ou un progrès. Les trois suivants sont les plus simples à calculer.