Gestion des ressources humaines : cours de Première STMG

Dans une association, une entreprise ou un service public, rien ne se produit sans des personnes. Quelqu'un conçoit, quelqu'un vend, quelqu'un répond au téléphone, quelqu'un livre. Ces personnes ont un contrat, un salaire, des horaires, des compétences, des envies et parfois des désaccords. S'occuper de tout cela, c'est le travail de la gestion des ressources humaines.

Tu as déjà vu, dans le chapitre sur l'organisation de la production, comment une organisation transforme des moyens en biens ou en services. Ce cours ajoute une question : comment réunir, rétribuer et faire progresser les personnes qui font tourner cette production ? Il s'agit bien de management opérationnel, c'est-à-dire de décisions quotidiennes qui rendent l'activité possible.

En sciences de gestion, on étudie le fonctionnement des organisations, qu'elles soient marchandes ou non marchandes, comme une entreprise, une association ou une organisation publique.³ Dans ce cadre, la gestion des ressources humaines permet de comprendre comment la gestion traite l'activité humaine : une ressource à préserver et à rétribuer.³

À la fin de ce cours, tu sauras :

• définir la GRH et dire à quoi elle sert ;
• citer et classer ses grandes tâches ;
• expliquer pourquoi l'administration du personnel en est la base ;
• chiffrer deux coûts simples, la rotation et l'absentéisme ;
• décrire le rôle d'un système d'information de gestion des ressources humaines ;
• analyser une situation concrète avec une méthode en étapes.

Chacun des trois verbes de la définition a son sens :

• Administrer : tenir à jour les dossiers, payer, compter les présences, planifier les congés. C'est la partie la plus réglementée.
• Mobiliser : donner aux personnes des raisons de s'investir, par la motivation, la communication, de bonnes conditions de travail.
• Développer : permettre aux compétences de progresser par la formation, l'évaluation, l'évolution de carrière.

Le mot « ressource » peut surprendre : une personne n'est pas un stock de matières. Il signifie que le travail humain est un moyen indispensable de l'activité, mais un moyen particulier. Il faut le préserver et le rétribuer.³ On ne règle pas une machine comme on règle une équipe : une équipe a des attentes, des émotions et des droits.

Cette façon de voir l'entreprise comme un « corps social » est apparue au début du XXe siècle. Des gestionnaires praticiens l'ont développée, par exemple Henri Fayol en France.⁴ Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines devient une véritable fonction de l'entreprise, au même titre que la production ou la vente.⁴

La GRH accompagne un salarié à chaque étape de sa présence dans l'organisation, de son arrivée jusqu'à son départ.⁴ Ses missions sont nombreuses : on y trouve la définition des postes, le recrutement et la sélection, mais aussi le suivi des carrières, la formation, la paie et les rémunérations, l'évaluation des performances. S'y ajoutent le traitement des conflits, les relations sociales et syndicales, la motivation et l'implication des équipes, la communication, les conditions de travail et le souci d'équité.⁴

Pour t'y retrouver, on peut ranger ces tâches selon le moment du parcours d'un salarié.

Voici un classement possible, construit pour t'aider à réviser :

Ce classement est une aide, pas une règle : une même tâche peut se placer à deux endroits. La formation, par exemple, prépare à un poste et fait aussi évoluer la carrière.

On dit souvent qu'une bonne GRH commence par une administration fiable du personnel.⁴ Concrètement, il s'agit de sécuriser l'effectif : payer les salaires et les primes avec rigueur, suivre les présences et les absences, compter les heures supplémentaires, planifier les congés, organiser les remplacements.⁴

Pourquoi cette base est-elle si importante ? Parce qu'elle correspond à une part des obligations contractuelles de l'organisation envers son salarié. Pour un fonctionnaire, on parle d'obligations statutaires.⁴ Un salaire versé en retard ou faux, ce n'est pas seulement une erreur de gestion : c'est un manquement à ce que l'organisation doit à la personne.

Cette fiabilité compte encore plus quand l'organisation traverse une crise. Les ressources humaines jouent alors un rôle central : selon certains auteurs, une crise, même financière, a souvent une origine humaine.⁴ Il revient aux responsables RH de préparer un plan de redressement : ils choisissent les personnes d'une équipe d'intervention efficace et assurent son suivi.⁴

Gérer des personnes coûte de l'argent, et mal les gérer en coûte davantage. Parmi les enjeux de la GRH figure l'évaluation des coûts : celui de la rotation du personnel, qui entraîne des frais de recrutement ; celui de l'absentéisme ; celui de la gestion des connaissances, quand des savoirs internes importants se raréfient à cause de départs ou de la démographie.⁴

Prenons ces trois coûts un par un.

Le troisième coût, celui des savoirs, est moins visible. Quand un salarié expérimenté part, il emporte des gestes, des contacts et des astuces que personne n'a écrits. La GRH peut alors organiser la transmission : tutorat, documentation, période de recouvrement entre l'ancien et le nouveau.

La GRH ne travaille pas seule dans un bureau fermé. Les directions des ressources humaines assurent leurs missions en collaboration avec les autres directions et avec les responsables de terrain, selon les objectifs fixés par l'entreprise, l'association ou l'administration.⁴ Dans certaines organisations, elle est même considérée comme coresponsable de domaines tels que la production ou la gestion de la qualité.⁴

La démarche qualité et la responsabilité sociétale des organisations reposent elles aussi sur les personnes.

Un autre principe guide la GRH : le souci d'équité. L'administrateur doit en tenir compte et intégrer la notion de groupe ou d'équipe, grâce à la communication et à la transparence.⁴ Concrètement, deux salariés qui font le même travail dans les mêmes conditions doivent être traités selon des règles connues de tous. Quand les règles sont opaques, la rumeur et le sentiment d'injustice s'installent.

Plus l'effectif grandit, plus les tâches administratives se multiplient. Les organisations utilisent donc des outils numériques. Un système d'information de gestion des ressources humaines, ou SIRH, est une interface entre la gestion des ressources humaines et les technologies de l'information et de la communication.⁵

Pourquoi un tel outil ? La fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante de tâches administratives et répétitives : établissement et paiement des rémunérations, temps de présence, évaluations, recrutement, évolutions de carrière.⁵ Les professionnels doivent d'abord collecter des données sur chaque travailleur : son histoire, ses caractéristiques, ses compétences, ses rémunérations, ses prestations.⁵ Quand ces données sont traitées de façon systématique par des systèmes automatisés, on réduit les saisies multiples, qui coûtent cher et provoquent des erreurs.⁵

Un SIRH est souvent organisé en modules.

• Le module de paie rassemble les données de prestations du salarié, applique les déductions, prélève la cotisation sociale et produit régulièrement un compte individuel ainsi qu'une proposition d'ordre de versement. Les heures peuvent être relevées automatiquement par des pointeuses ou saisies à la main.⁵
• Le module de gestion des ressources humaines concerne les autres aspects : carrière du travailleur, du recrutement jusqu'à la pension, données personnelles, compétences et diplômes, formations suivies, niveaux de salaire, fonction, données du curriculum vitæ. Il est moins encadré par la loi et davantage soumis à la politique de gestion de l'organisation.⁵

La qualité du lien entre les modules financiers et les modules de ressources humaines est particulièrement importante, car les ressources humaines pèsent généralement lourd dans les finances d'une organisation.⁵ Tu retrouveras cette idée dans le chapitre sur la gestion des ressources financières.

En évaluation, comme en classe, on te demande rarement de réciter le cours : on te donne une situation (un document, un cas d'entreprise) et tu dois l'analyser. Cette méthode en cinq étapes t'aide à ne rien oublier.