Les droits collectifs des salariés : cours de Terminale STMG

Quand tu signes un contrat de travail, tu t'engages à travailler pour un employeur, qui te donne des consignes et te verse un salaire. Cette relation n'est pas une relation entre égaux : le droit la décrit comme un lien de subordination juridique entre l'employeur et le salarié.¹ Face à un employeur seul, un salarié isolé a peu de poids pour discuter ses conditions de travail.

C'est pour cela que le droit reconnaît aussi des droits collectifs : des droits que les salariés exercent ensemble, ou par l'intermédiaire de leurs organisations. En Terminale STMG, le programme te demande de juger, dans une situation donnée, si les droits des salariés, individuels comme collectifs, sont bien respectés. Il te demande aussi d'expliquer ce que font les partenaires sociaux dans la négociation collective.¹

Dans ce cours, tu vas voir trois grands thèmes :

• la négociation collective et la convention collective, qui fixent des règles pour tout un groupe de salariés ;
• la hiérarchie entre les textes (loi, convention de branche, accord d'entreprise, contrat) et le principe de faveur ;
• le droit de grève, l'arme collective la plus connue, avec ses effets pour le salarié et pour l'employeur.

Le droit du contrat repose en général sur la liberté : liberté de contracter, liberté d'embauche, liberté de licencier. Le contrat de travail a pourtant une particularité : il crée un lien de subordination juridique entre l'employeur et le salarié.¹ L'employeur donne des directives, le salarié les exécute.

Le contrat à durée indéterminée est le cadre commun des salariés, celui qui constitue le droit commun. Il peut contenir des clauses sur la période d'essai, les horaires ou la durée du travail.¹

On appelle partenaires sociaux les acteurs qui négocient les règles du travail : d'un côté les employeurs ou leurs organisations, de l'autre les organisations qui représentent les salariés, c'est-à-dire les syndicats.² Leur rôle, que le programme demande d'expliquer, est de discuter et de conclure des textes qui améliorent ou précisent les règles applicables aux salariés.¹

La négociation peut se tenir à plusieurs niveaux. Le plus large est le niveau national interprofessionnel : les syndicats représentatifs à l'échelle du pays y négocient. Avant toute réforme du droit du travail, de l'emploi ou de la formation, employeurs et syndicats de salariés doivent d'abord être consultés et se concerter.² Plus bas, on trouve la branche professionnelle, puis l'entreprise.

Au départ, une convention ne s'appliquait qu'aux entreprises qui l'avaient signée. Mais la plupart des conventions ont ensuite été étendues à toutes les entreprises de la branche, par un arrêté du ministre chargé du travail.² Résultat : presque toutes les entreprises françaises dépendent d'une convention collective, quelle que soit leur activité ou leur taille.²

La convention vient compléter le Code du travail pour chaque branche de métier. Cela vaut aussi pour les professions libérales, par exemple les architectes ou les avocats.²

Pour t'y retrouver, range les textes du plus général au plus proche du salarié. Le tableau ci-dessous résume ce que tu dois savoir à chaque niveau ; les détails sur la hiérarchie viennent dans la section suivante.

Les accords d'entreprise servent à ajuster la convention collective à la réalité d'une entreprise précise, quand c'est utile.² Leur marge de manœuvre s'est élargie au fil des réformes :

• jusqu'en 1982, aucun accord d'entreprise ne pouvait donner aux salariés moins que la convention collective ;²
• à partir de 1982, une entreprise a pu calculer le temps de travail sur l'année entière, là où le Code du travail raisonne par semaine ;²
• à partir de 2004, un accord d'entreprise peut s'écarter de l'accord de branche dans la plupart des domaines, même en étant moins avantageux pour les salariés. Certains domaines restent réservés à la branche, notamment les classifications et les salaires minimum ; depuis 2017, la loi en fixe la liste.²

En toute hypothèse, un accord d'entreprise reste soumis aux lois en vigueur.²

Cette valeur constitutionnelle explique pourquoi le droit de grève est protégé avec force : il ne dépend pas d'une simple décision de l'employeur, ni d'un texte de convention. Dans un cas pratique, retiens qu'on ne peut pas traiter la grève comme une faute ordinaire.

Faire grève a un coût immédiat : le salaire est suspendu pour la période de grève. Mais le salarié gréviste garde ses droits à la sécurité sociale, notamment pour la maladie.³ Dans certaines conditions, il peut aussi recevoir une aide financière du comité social et économique (CSE, qui a remplacé le comité d'entreprise), versée à titre de secours dans le cadre de ses activités sociales.³

L'employeur ne peut pas exiger que les salariés récupèrent les heures de grève. Une exception existe : lorsque le protocole de fin de grève prévoit une majoration pour heure supplémentaire, on parle alors de rattrapage.³

Pendant la grève, l'employeur peut continuer à donner du travail aux non-grévistes. Il doit alors le rémunérer. En revanche, il lui est interdit de remplacer un salarié gréviste par un travailleur temporaire ou par un contrat à durée déterminée.³