Droit et économie · Terminale STMGBac
Formation du contrat de travail : quiz de Terminale STMG
Publié le 11 novembre 2026 · Mis à jour le 11 novembre 2026 · Signaler une erreur
L'essentiel
- Le contrat de travail repose sur trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique.
- La loi ne donne pas de définition du contrat de travail : le juge s'appuie sur ces éléments pour qualifier la relation.
- Le contrat de travail suit le droit commun des contrats : liberté contractuelle, liberté d'embauche, absence de vice du consentement.
- Le contrat d'entreprise (prestation de services) se distingue du contrat de travail par l'absence de subordination.
- Le CDI est le contrat de droit commun ; les clauses ne peuvent pas écarter une liberté fondamentale comme le droit de grève.
Avant de commencer
Ce quiz porte sur la formation du contrat de travail, premier temps du chapitre consacré au contrat de travail en droit. Il couvre la définition de la notion, les éléments qui permettent de reconnaître un contrat de travail, la différence avec le contrat d'entreprise, les règles de droit commun qui s'appliquent à sa conclusion, le rôle du CDI et quelques clauses du contrat.
Les questions suivent le travail attendu en Terminale STMG : qualifier une relation de travail dans une situation donnée, distinguer deux contrats voisins, repérer les éléments essentiels d'un contrat. Tu rencontreras donc des questions de cours et de courtes mises en situation.
Quiz
14 questions · correction immédiate · ton score reste sur ton appareil.
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La doctrine française reconnaît un contrat de travail grâce à trois critères : un travail fourni, un salaire en échange et une subordination juridique.5 Un contrat peut très bien être à durée déterminée : la durée indéterminée n'est donc pas un élément constitutif. La période d'essai, le lieu ou l'horaire sont des clauses que l'on trouve dans beaucoup de contrats, mais elles ne servent pas à reconnaître l'existence d'un contrat de travail.3
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C'est faux. On ne trouve pas de définition du contrat de travail dans le Code civil de 1804, et le droit français n'en propose aucune de manière générale.1 Voilà pourquoi la qualification repose sur des éléments que le juge vérifie dans les faits. Croire qu'une définition légale existe fait oublier ce travail de qualification.
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Entre l'employeur et le salarié, le contrat de travail crée une subordination de nature juridique.2 C'est elle qui traduit l'autorité de l'employeur. La rémunération est la contrepartie du travail, pas la marque de l'autorité. La liberté contractuelle est un principe du droit des contrats, et la prestation de services renvoie au contrat d'entreprise.
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Le contrat de travail est avant tout un contrat : on y retrouve la liberté contractuelle, la liberté d'embauche et la liberté de licencier.2 La dernière proposition est fausse : la rémunération est l'un des trois éléments constitutifs, sans elle il n'y a pas de contrat de travail.5 Attention aussi : ces libertés ne sont pas absolues, elles s'exercent dans le cadre fixé par le droit du travail.
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C'est vrai. L'article L. 1221-1 du Code du travail renvoie aux règles générales des obligations, contenues pour l'essentiel dans le Code civil.4 Pour sa formation, ce contrat suit donc les mêmes règles que les autres contrats. Croire qu'il dépend d'un droit entièrement séparé est une erreur.
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Comme le droit commun des obligations s'applique au contrat de travail, le consentement doit être exempt de vice.4 Chaque partie doit donc avoir consenti librement et en connaissance de cause. L'idée que seul l'employeur consent est fausse : le contrat est un accord de volontés entre des parties.3 Quant à l'écrit, rien dans ce raisonnement ne l'impose.
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Il faut distinguer le contrat de travail du contrat d'entreprise, qui est une prestation de services.2 Ici, elle décide de son organisation et personne ne lui donne d'ordres : le lien de subordination, élément du contrat de travail,5 fait défaut. Le fait d'être payée ne suffit pas, puisque la rémunération existe aussi dans un contrat d'entreprise. Enfin, elle est bien liée par un contrat, mais pas par un contrat de travail.
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Karim fournit un travail (prestation), reçoit une paie (rémunération) et obéit aux consignes de sa responsable (subordination) : les trois éléments constitutifs sont réunis.5 Le raisonnement du contrat d'entreprise ne tient pas, faute d'indépendance. Dire qu'un écrit est indispensable n'est pas justifié dans cette situation, et l'absence de définition légale n'empêche pas de qualifier, puisque le juge s'appuie sur les faits.1
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Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue le droit commun du contrat de travail.2 Il sert de cadre commun aux salariés, et c'est pourquoi on l'étudie en premier. Le CDD et l'intérim sont des formes particulières, et le contrat d'entreprise n'est même pas un contrat de travail.
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Selon ce texte européen de juin 1999, la relation de travail prend en principe la forme d'un CDI.5 La France n'est donc pas une exception en faisant du CDI la norme. Inverser la proposition en faveur du CDD est une erreur de lecture classique, et les deux autres propositions ne figurent pas dans ce texte.
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La clause de dédit-formation permet à l'employeur de se faire rembourser les frais engagés pour former un salarié si celui-ci part.4 Elle ne doit toutefois pas priver le salarié de sa faculté de démissionner : une clause qui rendrait la démission impossible serait contraire à l'interdiction des engagements perpétuels.4 La première réponse est donc fausse, et le changement de lieu relève d'une autre clause, la clause de mobilité.
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C'est faux. Les juges ont fait du droit de grève une liberté fondamentale, et aucune clause du contrat ne peut empêcher son application.4 À l'inverse, la liberté vestimentaire peut connaître certaines restrictions.4 Retiens que les clauses ont des limites : elles ne peuvent pas écarter une liberté fondamentale.
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C'est faux. Le Code du travail ne régit pas directement la clause de mobilité : elle relève du droit des contrats, complété par une jurisprudence sur la notion de secteur géographique.4 Cela confirme que le contrat de travail reste d'abord un contrat soumis au droit commun. Affirmer l'inverse revient à croire que tout ce qui touche au travail est réglé par un article du Code du travail.
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Les trois premières capacités figurent parmi celles visées : qualifier une relation de travail, distinguer le contrat de travail du contrat d'entreprise et repérer les éléments essentiels d'un contrat donné.2 La rédaction d'une convention collective n'en fait pas partie. Cette liste explique pourquoi ce quiz mêle questions de cours et mises en situation.
Les questions qu'on se pose
Comment savoir si une situation relève d'un contrat de travail ou d'un contrat d'entreprise ?
Cherche d'abord les trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination juridique.5 Le plus souvent, c'est la subordination qui tranche. Si la personne reçoit des ordres, des consignes et un contrôle, on penche vers le contrat de travail. Si elle choisit son organisation et réalise une prestation de services, on penche vers le contrat d'entreprise.2 Dans un cas pratique, cite les faits de l'énoncé qui montrent ou non cette autorité.
Faut-il connaître une définition légale du contrat de travail pour l'examen ?
Aucun texte n'en donne de définition générale en droit français.1 On attend donc de toi que tu saches caractériser le contrat par ses trois éléments constitutifs, puis les appliquer à une situation.5 Une réponse solide nomme les éléments, les relie aux faits de l'énoncé et conclut sur la qualification retenue.
Sources
- Indications complémentaires - Droit et économie Terminale, Éduscol. Consulté le 11 novembre 2026.
- Ressources complémentaires Droit - Terminale STMG, Éduscol. Consulté le 11 novembre 2026.
- Formation Droit-Économie - Ressources pédagogiques, Académie de Besançon. Consulté le 11 novembre 2026.
- Clauses du contrat de travail en France, Wikipédia. Consulté le 11 novembre 2026.
- Contrat de travail, Wikipédia. Consulté le 11 novembre 2026.
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