Gestion des compétences : exercices corrigés de Terminale STMG

On rappelle le critère : une compétence apparaît quand la personne mobilise ses ressources dans une situation de travail précise.

Inès : elle possède un diplôme, donc des ressources, mais aucune situation de travail ne montre qu'elle les mobilise. On ne peut pas encore parler de compétence constatée.

Malik : il agit dans une situation réelle (réunion client) et adapte ses actes aux imprévus. C'est une compétence.

Camille : elle a utilisé sa formation dans des situations régulières de travail. C'est une compétence.

Jules : il détient une connaissance, mais il ne l'a jamais mise en œuvre. Ce n'est pas une compétence constatée.

On calcule les départs : $7 + 3 = 10$ techniciens.

On calcule l'effectif restant sans recrutement : $48 - 10 = 38$ techniciens.

On calcule l'écart avec l'objectif : $55 - 38 = 17$ techniciens.

On conclut : l'entreprise doit recruter 17 techniciens.

On applique la formule du pourcentage : $\frac{14}{20} \times 100 = 70$.

On interprète : 70 % du service maîtrise déjà le logiciel.

On calcule les salariés restants : $20 - 14 = 6$.

On conclut : 6 salariés doivent être formés pour que l'objectif de 100 % soit atteint.

On calcule la part : $\frac{30}{120} \times 100 = 25$.

On interprète : un salarié sur quatre est proche de la retraite.

On relie à la GPEC : ces départs feront disparaître des compétences d'experts, que l'entreprise doit anticiper.

On propose une piste : organiser la transmission des savoirs, former des salariés plus jeunes ou recruter à temps.

Coût du recrutement : $6 \times 4\,500 = 27\,000$ €.

Coût de la formation : $6 \times 1\,800 = 10\,800$ €.

Économie : $27\,000 - 10\,800 = 16\,200$ €, soit $6 \times (4\,500 - 1\,800)$.

Argument en faveur du recrutement : si l'outil doit être maîtrisé immédiatement ou si la compétence n'existe pas en interne, la formation prend du temps et ne suffit pas.

On conclut : sur le seul coût, la formation est plus avantageuse, mais le choix final est un arbitrage qui dépend aussi du délai et du projet.

On additionne arrivées et départs : $18 + 22 = 40$.

On divise par 2 : $40 \div 2 = 20$.

On divise par l'effectif et on multiplie par 100 : $\frac{20}{200} \times 100 = 10$.

On interprète : le taux de rotation est de 10 %.

On relie aux compétences : plus le personnel change, plus l'entreprise perd d'expérience et doit réinvestir dans l'intégration et la formation des nouveaux.

On définit le terme : la GPEC anticipe les emplois et compétences nécessaires aux projets de développement.

On relève le projet : lancer la vente en ligne dans deux ans, donc un besoin futur en compétences numériques et commerciales.

On fait l'état des lieux : personne ne maîtrise la boutique numérique, mais des salariés possèdent des compétences voisines (gestion des stocks, accueil de la clientèle).

On propose l'action : former deux salariés pour valoriser des compétences existantes, et envisager un recrutement ciblé si la compétence manque pour démarrer.

On justifie par le délai : deux ans laissent le temps de former, ce qui rend la démarche réaliste et adaptée au projet.

On conclut en une phrase : la coopérative anticipe son besoin, compare l'existant et choisit une action cohérente avec son calendrier.