Gestion des carrières : exercices corrigés de Terminale STMG

On rappelle que les plans de carrière, les mutations et les promotions font partie de la gestion de l'emploi et des carrières.⁵

L'action a) est une promotion : elle fait évoluer les responsabilités d'une personne dans l'entreprise. Elle relève des carrières.

L'action c) est une mutation : elle change le poste ou le lieu d'une personne au sein de la même organisation. Elle relève des carrières.

L'action e) est un plan de carrière : elle projette l'avenir professionnel du technicien. Elle relève des carrières.

L'action b) relève du recrutement, l'action d) de la paie, l'action f) de la gestion des conflits. Ce sont d'autres tâches de la gestion des ressources humaines.⁵

On calcule l'augmentation en euros : $2\,128 - 1\,900 = 228$ €.

On divise par le salaire de départ : $\dfrac{228}{1\,900} = 0{,}12$.

On convertit en pourcentage : $0{,}12 \times 100 = 12$ %.

On vérifie : $1\,900 \times 1{,}12 = 2\,128$ €. Le résultat est cohérent.

Avant la promotion : $400 \times 4{,}80 = 1\,920$ €.

Après la promotion : $460 \times 4{,}80 = 2\,208$ €.

On soustrait : $2\,208 - 1\,920 = 288$ €.

Autre vérification : l'écart d'indice est $460 - 400 = 60$ et $60 \times 4{,}80 = 288$ €.

Taux de rotation : $\dfrac{12}{150} = 0{,}08$, soit $8$ %.

Coût total : $12 \times 4\,200 = 50\,400$ €.

La rotation du personnel engendre des frais de recrutement, ce qui en fait un coût à surveiller.⁵

Un salarié qui voit des perspectives de promotion ou de mobilité a moins de raisons de partir. Moins de départs signifie moins de remplacements à payer.

La carrière relie la projection dans le temps d'une personne à ses compétences actuelles.⁶ Karim ne se projette pas : l'entreprise n'a pas construit de perspective pour lui.

Action 1 : un entretien de carrière pour faire le point sur ses compétences et ses souhaits, puis un plan de carrière vers un poste de responsable d'équipe.

Action 2 : une mutation vers un autre atelier ou une promotion, accompagnée d'une formation pour les nouvelles responsabilités.

Avantage : l'entreprise valorise les compétences acquises, évite le départ d'un salarié expérimenté et réduit les coûts liés à la rotation du personnel.⁵

Offre A : $2\,000 \times 1{,}03^5$. Comme $1{,}03^5 \approx 1{,}159274$, on obtient $2\,318{,}55$ €.

Offre B : $2\,200 \times 1{,}01^5$. Comme $1{,}01^5 \approx 1{,}051010$, on obtient $2\,312{,}22$ €.

On compare : $2\,318{,}55 - 2\,312{,}22 = 6{,}33$ €. L'offre A dépasse légèrement l'offre B.

Au-delà de 5 ans, l'écart se creuse en faveur de A, car son taux de progression est plus fort. Avant 5 ans, B reste mieux payée.

Un salarié qui compare des offres regarde donc le salaire de départ et aussi la progression : c'est la logique de la carrière, qui lie la rémunération à l'évolution du poste dans le temps.⁶

Nombre de salariés conservés : $\dfrac{6}{2} = 3$.

Économie brute : $3 \times 3\,500 = 10\,500$ €, car trois remplacements sont évités.

Coût de formation : $3 \times 1\,200 = 3\,600$ €.

Gain net : $10\,500 - 3\,600 = 6\,900$ €.

Le gain net est positif : la politique est rentable sur le plan financier. La rotation du personnel engendre des frais de recrutement, et la réduire fait baisser ces frais.⁵