Ressources humaines et communication · Terminale STMGBac
Gestion des carrières : quiz de Terminale STMG
Publié le 11 novembre 2026 · Mis à jour le 11 novembre 2026 · Signaler une erreur
L'essentiel
- La carrière projette un individu dans le temps selon son contexte et ses compétences actuelles ; ses enjeux sont individuels ou organisationnels.6
- La gestion des carrières est l'une des tâches de la GRH, au même titre que le recrutement, la formation ou l'évaluation.5
- Dans le privé, une grille de salaires minimums liée aux classifications ; dans le public, une grille indiciaire.6
- La GPEC anticipe les emplois et les compétences ; la gestion prévisionnelle suppose de repérer les emplois, et la gestion des carrières valorise la mobilité.35
Avant de commencer
Ce quiz porte sur la gestion des carrières, un volet de la gestion des ressources humaines que tu retrouves en Terminale STMG. Tu y as déjà croisé le recrutement, la gestion des compétences, la formation et la rémunération : ici, on s'intéresse à ce qui relie tout cela dans la durée, c'est-à-dire le parcours d'un salarié au sein d'une organisation. La notion suivante du chapitre sera le climat social et le dialogue social.
Pour chaque question, lis tous les choix avant de répondre. Certaines questions n'ont qu'une bonne réponse, d'autres en demandent plusieurs, d'autres sont de type vrai-faux. Après chaque réponse, lis l'explication, même si tu as juste : elle te dit aussi pourquoi l'erreur la plus tentante est fausse.
Quiz
12 questions · correction immédiate · ton score reste sur ton appareil.
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La carrière projette une personne dans le temps en tenant compte de son contexte et de ses compétences actuelles.6 Le salaire et l'ancienneté sont des éléments possibles du parcours, mais ils ne suffisent pas à la définir. Les postes vacants relèvent plutôt de la gestion de l'emploi, et les congés de l'administration du personnel.
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C'est vrai : la gestion des carrières figure parmi les tâches de la GRH, avec la définition des postes, le recrutement, la formation ou encore l'évaluation des performances.5 Penser que la GRH se limiterait à la paie et aux contrats est l'erreur tentante, mais elle couvre bien plus.
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Dans le privé, la carrière peut se traduire par une grille de salaires minimums associée aux classifications d'emplois des conventions collectives.6 La grille indiciaire est tentante, mais elle concerne le secteur public. Les deux autres propositions n'ont aucun rapport avec un cadre de rémunération.
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Dans le public, une grille indiciaire définie selon les postes sert de base au traitement.6 Les conventions collectives sont l'outil du secteur privé : les confondre est l'erreur la plus fréquente. Le chiffre d'affaires et le trajet ne déterminent pas un traitement.
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C'est faux : le niveau décroché reste acquis et l'employeur ne peut pas le revoir à la baisse librement.6 On pourrait croire que l'employeur décide de tout, mais cette protection garantit au salarié de ne pas reculer sur l'échelle.
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Le recrutement, la formation et l'évaluation des performances figurent dans les tâches de la GRH.5 La fixation du prix de vente relève de la politique commerciale, pas des ressources humaines : c'est le piège de la liste, car tout concerne l'entreprise sans relever de la GRH.
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GPEC désigne la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, associée au développement des salariés dans l'entreprise, avec la gestion des carrières et la formation.5 La paie est une tâche de la GRH, mais elle n'est pas ce que le sigle désigne.
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Les enjeux de carrière se comprennent selon une approche individuelle, celle du salarié, ou organisationnelle, celle de l'entreprise ou du service.6 Retenir un seul point de vue est l'erreur tentante : la gestion des carrières suppose de concilier les deux.
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C'est faux : la GRH intervient à tous les stades de la vie du salarié dans l'entreprise, y compris son entrée et son départ.5 Réduire la GRH au recrutement fait oublier la carrière, la formation et le suivi dans la durée.
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Une forte rotation du personnel engendre des frais de recrutement, au même titre que l'absentéisme coûte à l'organisation.5 Les trois autres coûts existent dans une entreprise, mais ne sont pas liés à la rotation du personnel.
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Un guide de gestion des carrières recommande de valoriser les périodes de mobilité et les compétences acquises pendant celles-ci.3 Penser que la mobilité est une parenthèse inutile est l'erreur tentante : elle enrichit au contraire le parcours.
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La gestion prévisionnelle des ressources humaines suppose de repérer les emplois, pour savoir ce dont l'organisation aura besoin et comment faire évoluer les personnes.3 Supprimer l'évaluation ou la formation irait à l'inverse de cette logique d'anticipation.
Les questions qu'on se pose
La carrière, est-ce seulement monter en grade ou en salaire ?
Non. La carrière relie la personne, le temps et ses compétences professionnelles du moment.6 Le salaire peut augmenter avec l'évolution des compétences ou des responsabilités, mais la carrière comprend aussi les mutations, les promotions et la formation, qui font partie de la gestion des ressources humaines.65
Comment ne pas confondre grille de salaires minimums et grille indiciaire ?
Repère le secteur : dans le privé, on parle de grille de salaires minimums selon les classifications des conventions collectives ; dans le public, de grille indiciaire, liée aux postes, qui sert de base au traitement.6 Dans les deux cas, un niveau obtenu reste acquis : l'employeur ne peut pas l'abaisser librement.6
Sources
- Programmes et ressources en série STMG, Éduscol (Ministère de l'Éducation nationale). Consulté le 11 novembre 2026.
- Gestion des carrières des personnels enseignants et d'éducation – Sélection documentaire, IH2EF (Institut des hautes études de l'éducation et de la formation). Consulté le 11 novembre 2026.
- Gestion des carrières – CMC 3 (Connaître et maîtriser les carrières), Fonction Publique (Ministère). Consulté le 11 novembre 2026.
- Dossier documentaire STMG, Académie de Lyon. Consulté le 11 novembre 2026.
- Gestion des ressources humaines, Wikipédia. Consulté le 11 novembre 2026.
- Carrière (ressources humaines), Wikipédia. Consulté le 11 novembre 2026.
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