Recrutement et intégration : cours de Terminale STMG

Une entreprise, une association ou une administration ne fonctionne que grâce aux personnes qui y travaillent. Quand un salarié part, quand l'activité grandit ou quand un nouveau métier apparaît, l'organisation a besoin de quelqu'un en plus. La recherche de cette personne s'appelle le recrutement.

Dans ce cours de gestion des ressources humaines, tu vas voir comment un recrutement se prépare, quelles voies existent, ce qu'il coûte, qui peut aider l'entreprise, puis pourquoi l'intégration du nouvel arrivant compte autant que le choix du candidat. À l'épreuve, on te demandera presque toujours d'analyser une situation concrète : ce plan te donne les outils pour le faire.

Recruter n'est pas un acte isolé : c'est une décision de gestion qui engage de l'argent (le coût de la recherche, puis le salaire), du temps (celui des personnes qui sélectionnent et celui de la formation) et l'ambiance de travail de l'équipe. C'est pourquoi le service des ressources humaines prépare la démarche avec le responsable du service concerné.

Un recrutement suit une logique : on part d'un besoin, on décrit le poste et la personne cherchée, on choisit où chercher, on trie les candidatures, on rencontre les candidats, puis on décide. Le schéma ci-dessous résume ces étapes.

Lorsqu'il est possible, le recrutement interne est souvent préféré par les gestionnaires des ressources humaines, car il présente plusieurs avantages ². Voyons-les un par un.

Le recrutement interne n'est pourtant pas toujours possible. Si personne dans l'entreprise n'a les compétences, il faut chercher à l'extérieur. Par ailleurs, nommer quelqu'un à un nouveau poste crée un vide à son ancien poste : il faut alors le combler à son tour. Ce dernier point est un raisonnement de gestion, à toi de l'exploiter dans une analyse.

Recruter coûte de l'argent, même quand on ne paie aucun intermédiaire. Il faut rédiger l'offre, la diffuser, lire les candidatures, organiser les entretiens : tout cela occupe des salariés qui ne font pas autre chose pendant ce temps. Il faut ensuite former le nouvel arrivant, qui n'est pas productif tout de suite.

Une entreprise ne cherche pas toujours seule. Elle peut avoir du mal à atteindre ses objectifs de recrutement, par exemple parce que la main-d'œuvre est rare ou parce que la compétence demandée exige une évaluation et une sélection spécifiques ³. Elle fait alors appel à un intermédiaire.

Pour trouver des candidats, un cabinet peut chercher dans ses propres bases de données ou dans des bases externes appelées CVthèques, souvent hébergées par des sites d'emploi (jobboards) comme Hellowork, Meteojob, l'APEC ou France Travail ³. Le numérique a donc changé la manière de chercher : les offres et les candidatures circulent en ligne, on parle d'e-recrutement.

Pendant longtemps, seul l'État pouvait organiser le placement des personnes en recherche d'emploi. Une ordonnance de mai 1945 réservait cette activité à un service public et interdisait aux bureaux privés d'exister ³. Le 18 janvier 2005, la loi de cohésion sociale a supprimé ce monopole de l'ANPE ³. Désormais, une personne ou une société de droit privé peut faire du placement son métier principal ³.

Le contrat est signé : le travail n'est pas fini. Un salarié qui arrive dans un lieu inconnu doit apprendre les habitudes, les outils, les personnes à connaître. L'intégration est l'ensemble des actions qui l'aident à trouver sa place dans l'organisation.