Recrutement et intégration : exercices corrigés de Terminale STMG

Reprends les trois idées clés : des actions, une personne recherchée, un poste précis dans une organisation précise. Exemple de définition : le recrutement regroupe toutes les actions menées pour trouver la personne qui correspondra aux besoins et aux compétences exigés par un poste donné dans une organisation donnée ².

Les deux éléments indispensables : (a) le besoin et les compétences requises du poste ; (b) le fait que la personne est seulement supposée convenir, car on ne peut pas garantir le résultat avant l'embauche ².

Une annonce n'est qu'une action possible. Il faut aussi définir le poste, trier les candidatures, rencontrer les candidats, décider. Recruter est donc un processus complet, pas un geste isolé.

Situation A : la caissière travaille déjà dans le magasin et change de poste. C'est un recrutement interne, avec mobilité vers un poste de responsabilité.

Situation B : le chauffeur vient de l'extérieur, trouvé par une annonce. C'est un recrutement externe.

Situation C : le stagiaire est déjà dans l'entreprise et la connaît. Les sources rangent bien le cas d'un stagiaire parmi les personnes opérationnelles plus vite lors d'un recrutement interne ². On le classe donc en recrutement interne.

Situation D : le candidat est amené par un intermédiaire extérieur et ne fait pas partie de l'entreprise. C'est un recrutement externe, avec l'aide d'un cabinet ³.

Avantage 1 : le coût d'exécution est faible, car il y a moins de frais d'annonce et de sélection ².

Avantage 2 : la personne connaît déjà l'entreprise ².

Avantage 3 : elle est opérationnelle beaucoup plus vite qu'un candidat venu de l'extérieur ².

Effet sur la motivation : si l'entreprise pratique régulièrement la promotion interne, les salariés peuvent espérer une promotion ou une mutation, ce qui les encourage ². On parle parfois d'ascenseur social.

Limite : si personne dans l'entreprise n'a la compétence recherchée, ou si l'entreprise veut des profils nouveaux et complémentaires, il faut recruter à l'extérieur. S'ouvrir à des profils divers, complémentaires ou atypiques peut en effet enrichir l'organisation, alors que la reproduction sociale freine cette diversité ².

On applique le pourcentage à la rémunération annuelle brute : $32\,000 \times \frac{30}{100}$.

On calcule : $32\,000 \times 0{,}30 = 9\,600$. Le coût estimé est donc de 9 600 €.

C'est une estimation, car le taux de 30 % est une moyenne observée. Le coût réel dépend du poste, du canal de recherche, du temps passé à sélectionner et de l'éventuel recours à un cabinet.

On pose $S$ la rémunération annuelle brute. L'estimation donne : $0{,}30 \times S = 8\,400$.

On isole $S$ en divisant par 0,30 : $S = \frac{8\,400}{0{,}30}$.

On calcule : $S = 28\,000$. La rémunération annuelle brute est de 28 000 €.

Vérification : $28\,000 \times 0{,}30 = 8\,400$, ce qui correspond au coût de l'énoncé.

Cas A : besoin rapide et limité dans le temps, donc agence de travail temporaire.

Cas B : profil de dirigeant difficile à trouver, donc cabinet de chasse. L'executive search désigne la chasse de cadres dirigeants ³.

Cas C : poste très technique dans un domaine précis, donc un cabinet spécialisé dans ce domaine, qui peut être un cabinet classique spécialisé ³.

Pourquoi recourir à un cabinet : l'entreprise peut avoir du mal à atteindre ses objectifs si la main-d'œuvre est rare ou si la compétence demande une évaluation et une sélection particulières ³.

Une ordonnance datée du 24 mai 1945 réserve le placement à l'État : les bureaux privés n'ont plus le droit d'exister ³.

L'ANPE, l'Agence nationale pour l'emploi, voit le jour en 1967 ³.

Le 18 janvier 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale supprime ce monopole légal de l'ANPE ³.

Conséquence : le marché du placement s'ouvre à l'intérim, au conseil en recrutement et au reclassement. Toute personne physique ou morale de droit privé peut désormais en faire son activité principale ³.

Coût de la solution 1 : $36\,000 \times 0{,}30 = 10\,800$ €.

Écart de coût : $10\,800 - 2\,500 = 8\,300$ €. La solution 2 revient donc à 8 300 € de moins.

Arguments pour la solution 2 : le technicien connaît déjà l'entreprise et devient opérationnel plus vite ; la promotion motive l'ensemble des équipes, qui voient des perspectives d'évolution ².

Argument pour la solution 1 : faire venir quelqu'un de l'extérieur ouvre l'entreprise à un profil nouveau, complémentaire ou atypique, ce qui peut l'enrichir et éviter la reproduction sociale ². Il suppose aussi qu'aucun salarié n'ait déjà la compétence.

Recommandation possible : si un technicien possède le potentiel, la solution 2 est préférable, car elle coûte beaucoup moins, permet une prise de poste rapide et motive les salariés ; sinon, on se tourne vers la solution 1, éventuellement avec un cabinet.

Coût d'un recrutement : $28\,000 \times 0{,}30 = 8\,400$ €.

Budget total : $5 \times 8\,400 = 42\,000$ €.

Comparaison : $42\,000 - 35\,000 = 7\,000$ €. Le budget prévu est donc insuffisant : il manque 7 000 €.

Décisions possibles : relever le budget ; pourvoir un ou deux postes par recrutement interne, car c'est une méthode peu coûteuse lorsqu'elle est possible ² ; ou étaler les embauches. Avec un seul poste pourvu en interne, le coût externe tombe à $4 \times 8\,400 = 33\,600$ €, ce qui entre dans le budget.